Директива ЄС про прозорість оплати праці: що IT-компаніям треба зробити до червня 2026

Що це за директива — і чому важливий саме 2026 рік

Директива ЄС про прозорість оплати праці (Директива (ЄС) 2023/970) — це загальноєвропейський закон, покликаний закрити гендерний розрив в оплаті через прозорість і правозастосування. Вона набула чинності в червні 2023 року, і держави-члени ЄС мають транспонувати її в національне законодавство до 7 червня 2026 року. Конкретні правила — і штрафи — визначає імплементаційний закон кожної країни, тож деталі залежать від того, де працевлаштовані ваші люди.

Вона стосується роботодавців будь-якого розміру

Поширена помилка — вважати, що це «лише для великих компаній». Обов’язки зі звітності про гендерний розрив в оплаті справді запроваджуються поетапно залежно від чисельності персоналу, але базові обов’язки щодо прозорості — зарплатні вилки для кандидатів, заборона питати про попередню зарплату, право на інформацію та оплата на основі гендерно-нейтральних критеріїв — стосуються роботодавців будь-якого розміру. Для IT-команди, що росте, питання не в тому, чи торкнеться це вас, а в тому, наскільки готовою буде ваша структура оплати, коли торкнеться.

Ключові обов’язки

• Прозорість оплати для кандидатів. Роботодавці зобов’язані повідомляти кандидатам рівень або вилку оплати для ролі — у вакансії або до співбесіди — і більше не можуть питати кандидатів про їхню попередню зарплату.
• Право на інформацію. Працівники можуть запитати свій індивідуальний рівень оплати та середні рівні оплати, з розбивкою за статтю, для працівників, які виконують однакову роботу або працю рівної цінності.
• Гендерно-нейтральні критерії. Оплата та кар’єрне зростання мають спиратися на об’єктивні, гендерно-нейтральні критерії — на практиці це означає задокументоване грейдування посад і зарплатні вилки.
• Звітність про гендерний розрив в оплаті (поетапно за розміром). Загалом: роботодавці з 250+ працівниками звітують щороку (перші звіти очікуються близько 7 червня 2027 року); 150–249 — раз на три роки (з ~2027); 100–149 — раз на три роки (з ~2031). До 100 працівників звітність за директивою не обов’язкова — але наведені вище обов’язки все одно діють.
• Спільна оцінка оплати праці. Якщо звітність виявляє гендерний розрив в оплаті понад 5% у категорії працівників, який не обґрунтований об’єктивними критеріями і не усунутий протягом шести місяців, роботодавець зобов’язаний провести спільну оцінку оплати праці з представниками працівників.

Що це означає для IT-компанії на 5–200 людей

Більшість команд у цьому діапазоні сьогодні перебувають нижче порогу звітності у 100 працівників, тож обов’язкова звітність про розрив — імовірно, не ваш найближчий клопіт. Але те, що таки діє незалежно від розміру — зарплатні вилки у вакансіях, заборона питань про попередню зарплату, відповідь на запит у межах права на інформацію та гендерно-нейтральні критерії оплати, — настає вже зараз. А аутсорсингові й продуктові команди ростуть швидко: значно дешевше збудувати об’єктивні вилки та грейдування до перетину порогу, ніж дороблювати їх заднім числом під дедлайн звітності.

Чекліст готовності

• Визначте задокументовані зарплатні вилки для кожної ролі та рівня сеньйорності.
• Базуйте оплату та підвищення на об’єктивних, гендерно-нейтральних критеріях — письмова кар’єрна драбина, а не інтуїція.
• Додайте зарплатну вилку в кожну вакансію.
• Приберіть питання про попередню зарплату з вашого процесу найму.
• Ведіть чисті, прив’язані до ролей записи про компенсації, щоб відповісти на запит у межах права на інформацію, а згодом — провести аналіз розриву в оплаті.

Як Helia HR допомагає підготуватися

Helia HR дає вам ту структуру й ті записи, які винагороджує директива:

• Кар’єрні драбини з об’єктивними критеріями грейдів — гендерно-нейтральне грейдування, на яке можна послатися в рішеннях про оплату та підвищення.
• Зарплатні вилки за грейдами та записи про компенсації, де кожен доступ до даних про оплату — лише для HR і фіксується в журналі аудиту.
• Структурований рекрутинг — уніфіковані вакансії, до яких можна прикріпити зарплатну вилку.

Helia HR надає інструменти й записи, що допомагають підготуватися; це не юридична консультація, і сама по собі система не робить вас відповідними вимогам. Як саме правила застосовуються до вас, залежить від вашого національного імплементаційного закону — уточнюйте деталі у кваліфікованих юристів у кожній країні, де ви працевлаштовуєте людей.